Globalizacija, iseljavanje stručne i obrazovane radne snage i promjena demografske strukture sve više utječu na sektor ljudskih resursa te donose brojne izazove i jaku potrebu za prilagodbom. Nekadašnji velik izbor adekvatnih kandidata pretvorio se u pravu borbu i utrku za pronalaskom stručnih kadrova. A o promjenama i prebacivanju fokusa HR sektora sa selekcijskog procesa na employer branding strategiju, kao i pitanjima poput onog vraća li se ponovno naglasak na selekciju i ima li uopće ispravnog puta, raspravljali su stručnjaci na panelu „Ch-ch-changes – od selekcije prema recruitmentu“ powered by Joberty.
Lucija Veličan, HR konzultantica IT industrije Talentarium Austrija, Slobodan Jović, psiholog i CEO Selekcija.hr, Blagica Petrovac, viši direktor ljudskih potencijala Plive te Maša Prebeg, direktorica sektora ljudskih resursa Konzuma uz moderatorsku palicu Nikole Milosavljevića, managing partnera HR Fabrike podijelili su svoja iskustva promjena unutar HR sektora njihovih industrija.
Petrovac je otkrila na koji način su suvremeni trendovi utjecali na potragu za stručnim kadrom te kako se proces zapošljavanja promijenio u Plivi: „Shvatili smo da mi interno nemamo kompetencije za zapošljavanje kandidata u odjelu informatike i trebali smo se okrenuti drugim načinima rada pa sada imamo vanjsku kompaniju koja nam radi recruitmet, smanjili smo proces na svega dva do tri koraka i jako smo se orijentirali promociji na društvenim mrežama. Kompanija nam radi jako puno različitih targetiranih aktivnosti jer se trenutno svijet stvarno promijenio i jako puno toga je sada online, od oglašavanja do selekcije.“
IT sektor posljednjih godina prolazi kroz krizu zapošljavanja, kao i mnoge druge industrije. Potreba za kvalitetnim kadrom sve je veća kako se tehnologija razvija pa je sve teže odraditi kvalitetan proces selekcije i na vrijeme pronaći kandidate koji odgovaraju svim potrebama kompanije. Je li se u tom procesu izgubio recruitment, objasnila je Veličan: „U IT sektoru se javlja problem iznimno velike potrebe koje tržište ne može pratiti, a mislim da je najveće pitanje, kako s poslovne i tako i HR strane, kako doskočiti tom problemu. Svi pokušavamo biti maksimalno kreativni i pomiriti nešto što nam struka smatra kvalitetnim procesom i s druge strane poslovne potrebe koje nekad ne mogu čekati sve te naše korake selekcije. Tako da ne bih rekla da je situacija u IT sektoru ubila recruitment, nego da smo morali naći nove načine kako pristupiti tom problemu i pronaći balans.“
Sve veća potreba za radnom snagom je i u prodajnom sektoru, gdje trgovinama nedostatak radnika često stvara brojne poteškoće u poslovanju, od nemogućnosti pokrivanja smjena, do zatvaranja poslovnica i poteškoća kod otvaranja novih. Koliko je uopće moguće odraditi kvalitetan proces selekcije u tom slučaju, pojasnila je Prebeg: „Mi u Konzumu imamo potrebu od preko 2000 ljudi radnika godišnje i vrlo je teško provoditi staromodni princip dugačke selekcije u trajanju nekoliko mjeseci ili tjedana. Kod nas proces selekcije nikada ne prestaje jer moramo isporučiti dovoljan broj ljudi godišnje kako bismo održali poslovanje. Ovom problemu doskočili smo tako da su u Konzumu svi recruiteri. Svi znaju da tažimo ljude, što je potrebno za prijavu i što nudimo zaposlenicima i zapravo u procesu zapošljavanja sudjeluju svi, a uloga HR-a u ovom slučaju je pružanje podrške, educiranje i davanje alata kako da taj posao odrade što efikasnije.“
Jesu li recruitment i selekcija jedno ili postoji razlika između ova dva procesa, pojasnio je Jović: „Recruiter i osoba koja se bavi selekcijom po meni ne mogu biti jedno. Psiholog ima određena znanja, mudrost, prati neverbalnu komunikaciju, ima testove i bolji je kod procjene ljudi i samim time kod selekcije. S druge strane, za poziciju recruitera bolji su ekonomisti, sociolozi ili prodavači koji imaju neka druga znanja, bolji su za prodaju i nagovaranje te na kraju privlačenje kadra. Tu je osnovna razlika ova dva pojma.”
